[최재홍의 Tech Talk, IT Trend 읽기]Peer Culture의 진수, Google 방문기

이번 Silicon Valley 방문 길에 세 권의 책을 가져 갔습니다. 기회가 되면 저자들을 만나 책에 사인을 받고 싶었기 때문입니다. LinkedIn 창업자인 Reid Hoffman의 『The Startup of You』, Google의 People Operation를 이끌고 있는 Laszlo Bock의 『Work Rules』, 그리고 Google에서 Software Engineer로 근무하고 계시는 이동휘님의 『실리콘밸리 견문록』입니다. Reid Hoffman의 집무실에 찾아 갔지만, 아쉽게도 부재 중이셔서 만나지 못했습니다. 하지만 다행히도 Laszlo Bock과 이동휘님의 사인은 받았습니다. (Laszlo Bock을 직접 뵙지는 못했지만, 지인의 도움으로 사인을 받을 수 있었습니다.) 그리고 Google 본사에서 이동휘님과 Silicon Valley와 Google의 문화에 대해 이야기를 나누었습니다.

                                                                                                                   

｜실리콘밸리 견문록

『실리콘밸리 견문록』으로 이야기를 시작했습니다.

Q: 어떤 계기로 『실리콘밸리 견문록』을 쓰게 되셨는지 궁금합니다.

A: 한 인터뷰에서 지나가는 이야기로 책을 한 번 써 보고 싶다고 말한 적이 있습니다. 마침 그 기사를 출판사에서 보고 연락을 주셨던 것이 계기가 되었습니다. Silicon Valley를 방문하신 분들께 받은 질문들에 대한 저의 답을 다른 분들께도 전해 드리고 싶었습니다. 저의 답이 새로운 질문으로 연결될 수도 있겠다는 생각이 들었습니다. 무엇보다 제가 받은 많은 도움들을 떠올리며 세상에 보태고 싶었습니다.

분명 하나의 편견이겠지만, 공대 출신으로 한 권의 책을 쓰는 일이 쉬운 일은 아닌 것 같아 한 가지 질문을 더 드렸습니다.

Q: 저는『실리콘밸리 견문록』을 두 번 읽었습니다. 한 번은 사내 도서관에서 대출해 읽었고, 또 한 번은 직접 구입해 읽었습니다. 흥미롭게 읽었기에 직접 뵙고 이야기도 나누고, 사인도 받으러 이 곳에 왔습니다. 그러나 몇몇 분들은 책에 대해 비판적인 시선을 보내기도 했습니다.

A: 책을 써 본 적이 없기도 하고, 수려한 글쓰기를 하는 것도 아니었기에 책을 쓰는 일은 정말 쉽지 않았습니다. 훌륭한 Reviewer들이 초고를 잘 검토해 주셔서 부족한 부분을 보완할 수 있었습니다. 사실 처음엔 조금 서운하기도 했습니다. 그렇지만 솔직한 Feedback을 통해 많이 배웠습니다.

｜Peer Review, Code Review

『실리콘밸리 견문록』을 읽으며 책의 절반은 ‘Peer Review’와 ‘Code Review’에 관한 이야기라고 느껴졌습니다. 그 만큼 Silicon Valley, 그 중에서도 Google은 Peer Culture를 빼놓고는 얘기할 수 없는 곳이란 생각이 들었습니다. Code Review^[각주:1]에 대해 질문을 드렸습니다.

Q: 책의 핵심 키워드는 ‘Code Review’라는 생각이 강하게 들었습니다. 예를 들어 동료가 100 Line의 Code를 작성했다면, Reviewer는 Line 1부터 Line 100까지를 한 줄 한 줄 상세히 검토하는 것인가요?

A: 그렇습니다. 대략 Code를 검토하는 것이 아니라, 한 줄 한 줄 상세히 확인합니다. 해당 언어의 ‘Readability’를 가진 Reviewer가 마치 자신이 Code를 작성하는 것처럼 빠짐 없이 검토합니다. Formatting까지 검토하며, 언어 별로 Style Guide가 공유되어 있습니다.

작성자보다 실력이 높든 낮든 Reviewer의 검토는 의미가 큽니다. 실력이 높은 동료들의 검토를 통해 실력을 향상시키는 기회가 됩니다. 실력이 낮더라도 작성자가 보지 못했던 점을 찾아낼 수 있을뿐더러, 배움의 기회가 됩니다. 무엇보다 Code Review를 통해 Domain knowledge와 Programming 지식을 함께 공유할 수 있습니다. 인력의 공백이 생기더라도 어렵지 않게 공백을 메울 수 있습니다.

Code Review의 선순환은 좋은 Code로 이어집니다. 명확하고 간결한, 그리고 기본에 충실한 Code는 문서화가 필요 없을 정도입니다.

가끔 TV에서 군인들이 훈련을 받을 때 여러 명의 군인들이 한 조가 되어 굵고 커다란 나무를 함께 어깨에 지고 일어섰다 앉았다를 반복하는 장면을 보게 됩니다. (저는 그런 훈련을 해 본 적이 없고, 실제로 그런 훈련을 하는지 모르겠습니다.^^) 이동휘님은 Google의 Peer Culture가 그런 모습이라고 말씀하셨습니다. 혼자서 그 무거운 나무를 짊어질 수도 없을 뿐더러, 모두가 호흡을 맞추지 않으면 나무가 기울어지거나 사람이 다칠 수도 있습니다. Peer Culture는 단합과 협력의 문화입니다.

｜HR at Google

앞서 언급했던 Laszlo Bock의 『Work Rules』로 이야기를 이어갔습니다. 데이터 기반의 HR에 관한 확신과 사례들이 매우 흥미로웠습니다. 어느 기업이든 Google의 ‘People Success’를 복제할 수 있다는 그의 말이 인상적이었습니다.

The secrets of Google’s people success can be replicated in organizations large and small, by individuals and CEOs. Not every company will be able to duplicate perks like free meals, but everyone can duplicate what makes Google great.

『Work Rules』, Lazlo Bock

[Link 1. “Work Rules”]

HR에 관해 여러 가지 실험과 분석을 하던 중에, 좋은 Interviewer란 없음을 발견하게 되었다고 합니다. 인터뷰를 잘 하는 사람이 따로 있는 것은 아니라는 의미입니다. 채용과 인터뷰에 관해 이동휘님께 이야기를 들어 봤습니다. 채용에서도 Google의 Peer Culture를 느낄 수 있는 대목이었습니다.

인터뷰는 기본적으로 함께 업무를 수행할 직원이 보게 됩니다. 전화 면접을 제외한 대부분의 과정이 철저히 실무 위주의 Coding 과제를 수행하는 것입니다. 이후에 채용 위원회가 다시 한 번 전체적인 결과를 검토합니다. 여러 단계와 여러 사람들을 거치면서 모두를 만족시켜야만 채용될 수 있는 구조입니다. 편견이 개입할 여지를 최소화 하면서, 함께 일할 동료들이 모두 동의하는 지원자를 선발할 수 있게 됩니다. 소수의 구성원이 채용에 절대적인 결정권을 가지는 것이 아닙니다. Code Review와 동일하게 채용의 과정에서도 협력하고 책임을 나누는 것입니다.

｜Knowledge Sharing

Google에서도 이슈는 Postmortem을 통해 구성원들과 공유합니다. 기업에서 별도의 시스템을 두고 Postmortem 등의 문서를 차곡차곡 정리하는 것이 중요할 수도 있습니다. 그러나 구성원들이 사용하지 않는다면 소용 없는 일입니다. 구성원들에게, 조직 곳곳에 지식과 경험이 퍼지는 것이 중요합니다. 그것이 무형의 자산이 됩니다.

최근 들어 초기에 작은 규모로 시작해 급속히 성장하는 서비스들을 종종 보게 됩니다. ‘Scalability’를 고려하지 않고 시스템을 설계했다면 낭패를 볼 수도 있습니다. Google에서도 Scalability는 초기부터 고려해야 할 사항 중 하나입니다. 그 동안의 지식과 경험은 Architecture 설계 등의 과정에서 경험 있는 동료들의 Review를 통해 공유됩니다. 물론 그럼에도 불구하고 예상치 못한 문제를 발생할 수 있지만, 적어도 경험했던 이슈들이 재발하지 않도록 한다는 점에서 큰 도움이 됩니다.

｜인도인 CEO

Google과 Microsoft는 인도인 수장이 이끌고 있습니다. 미국 내 인도인 Engineer는 그 수를 헤아리기 어려울 정도로 많습니다. 그러나 세계 최고의 IT 기업들의 CEO 자리에 인도인들이 올랐다는 것은 매우 상징적인 의미를 지닙니다. 실력만 있다면 이민자들에게도 경영자의 자리가 열려 있음을 보여 주는 사례입니다. 한국인 이민자들에게도 이 같은 기회가 점점 더 많아질 것이라 생각합니다.

윤리 경영

후배의 부탁으로 윤리 경영에 관한 질문도 하나 드렸습니다. 한국의 대기업들은 일반적으로 사규에 윤리 경영에 대한 지침을 상세하게 기록하고, 구성원들은 잘 준수해야 합니다. 이에 비해 Netflix 는 (사회적으로 무리가 없고) 회사의 이익에 부합한다면 최대한 자율성을 부여하며, 상세한 가이드라인은 없습니다.

[Link. 2] “최고와 혁신을 지향하는 기업 문화, Netflix Culture” 

Q: Google에는 윤리 가이드라인이 있나요?

A: 구글에서는 행동강령을 구체적으로 명문화하기 보단 큰 틀에서 핵심적인 방향을 직원들과 공유하고 그것을 기반으로 직원들이 스스로 결정하도록 맡깁니다. 그리고 사내 메일링 리스트 등을 통해 토론을 자주 합니다. 선물, 식사 대접 등 논란의 여지가 있는 행위들이 대화의 주제가 됩니다. 성적 차별, 인종 차별은 미국에서도 굉장히 중요한 이슈이므로, Google 내에서 성희롱 금지에 대한 교육은 주기적으로 진행하고 있습니다.

Netflix 방문기를 통해서도 느낀 점이었지만, 회사는 기본적으로 구성원 신뢰를 바탕으로 구성원들에게 자율성을 주고 구성원들은 책임을 다하는 문화가 Google에도 굳건히 자리 잡고 있음을 느꼈습니다.

[Link. 3] “Tech와 문화의 집약체, Netflix 방문기” 

｜미래를 꿈꾸는 학생들

마지막으로 Software를 공부하는 학생들에게 건네고 싶은 조언을 부탁 드렸습니다. 세 가지를 조언해 주셨습니다. 영어 공부 열심히 하기, Open Source Contribution 하기, 그리고 생활의 문제를 풀어 보기입니다.

• 영어 공부 열심히 하기. 영어를 잘 할수록 읽고 볼 수 있는 자료가 훨씬 더 방대해집니다. 특히 IT 분야는 대부분의 자료가 영어로 작성됩니다.
• Open Source Contribution 하기. Open Source를 사용해 보고 개선점 등의 Feedback을 공유하다 보면 자연스럽게 실력이 쌓입니다.
• 생활의 문제를 풀어 보기. 생활의 문제를 풀어 보다 보면 문제 해결 능력을 기를 수 있습니다. 현실의 문제라 더 집중하고 더 관심을 가질 수 있습니다.

｜책으로 소통하기

얼마 전 Google Campus에서 있었던 Eric Schmidt 강연에서 사인을 받았습니다. 자랑 삼아 이동휘님께 말씀 드렸습니다. 이동휘님은 Eric Schmidt를 대단한 Insight를 지닌 분이라고 평하셨습니다. 조직의 수장에 대해 존경심을 가지는 모습이 진심으로 좋아 보였습니다.

[Image 4. Eric Schmidt의 사인]

저자와 이렇게 대화를 나눠본 것은 이번이 처음이었습니다. 그래서인지 이동휘님을 처음 뵈었지만 낯설지 않았습니다. 짧은 시간이 결코 짧게 느껴지지 않았습니다. Google의 문화와 Silicon Valley의 정신을 책과 대화를 통해 배워 본 귀한 경험이었습니다.

1. 이동휘님의 Blog 글 중 “구글의 핵심 문화-피어 리뷰” (http://sv-archives.blogspot.kr/2015/08/blog-post_9.html) 를 참고하세요. [본문으로]